”Jois­sain orga­ni­saa­tios­sa sisäi­set hen­ki­lös­tö­pal­ve­lut elää omas­sa kuplas­sa. Mei­dän HR:n toi­min­ta­ta­pa on se, ettem­me kos­kaan kehi­tä mitään ilman asia­kas­ta eli lin­jaa. Esi­mie­het ovat aina muka­na kehit­tä­mäs­sä, vii­mek­si pal­kan­las­ken­ta­pro­ses­sia” ker­toi eräs henkilöstöjohtaja.

Tilan­ne ei kui­ten­kaan aina mene näin. Erääs­sä orga­ni­saa­tios­sa teh­tiin työ­ti­lan ja työs­ken­te­ly­ta­van muu­tos. Muu­tok­seen liit­tyi mm. etä­työ­oi­keuk­sien raken­ta­mi­nen, työ­ajan­seu­ran­nan muu­tok­set ja työ­vä­li­nei­den han­kin­taa. Yksi­kön esi­mies sai tie­to­tek­nii­kas­ta arvo­kas­ta tukea, mut­ta hen­ki­lös­tö­pal­ve­lus­ta hän ei saa­nut apua muu­tok­seen toi­vo­mal­laan taval­la. Hän koki, että HR asian­tun­ti­jat jäi­vät kiin­ni pie­niin asioi­hin näke­mät­tä kokonaisuutta.

”Meil­lä se tulee esiin rai­vos­tut­ta­van pie­ni­nä näper­te­lyi­nä esim. käy­te­tään hir­veäs­ti aikaa sii­hen, onko tie­tyn ihmi­sen työ­tuo­lis­sa sää­döt. Irral­lis­ta lin­jan toi­min­nas­ta ja stra­te­gias­ta. Koko­nai­suus on se, että sil­lä ihmi­sel­lä hyvä työyh­tei­sö, esim. miten raken­ne­taan jous­ta­vaa etä­työ­käy­tän­töä, jot­ta työn­te­ko oli­si tehok­kain­ta.” puhui yksi­kön joh­ta­ja, “avun sijaan tuli enem­min­kin vastakkaisasettelua.”

Kun lin­jan ja hen­ki­lös­töyk­si­kön ihmi­set puhu­vat yhteis­tä kiel­tä ja ymmär­tä­vät muu­tok­sen alla ole­van työyh­tei­sön koko­nai­suu­den, yhteis­työ syve­nee. HR:n aito ja aktii­vi­nen ”asia­kas­läh­töi­nen” tapa toi­mia paran­taa luot­ta­mus­kult­tuu­ria ja sen myö­tä stra­te­gi­sia onnistumisia.